会社の新型コロナウイルス対応について

連日、新型コロナウイルスの報道がされていますが、社内でどのような対応をされていますでしょうか。

会社側の適切な対応として、従業員の健康を守り、会社のリスクを回避するためのポイントを、労務の観点から解説します。

また、新型コロナウイルス関連の助成金が発表されていますので、リーフレットで概略をご確認下さい。

 

  • 従業員に新型コロナウイルスの診断が下った場合は?

 

新型コロナは指定感染症なので、法律に従いましょう。

新型コロナウイルス感染が認定されると、強制入院・隔離措置の対象となります。

就業制限・退院については、国(厚生労働省)から各自治体に通知が出ているので、退院・出勤は、医療機関の指示に従いましょう。

 

  • 疑わしい場合は「帰国者・接触者相談センター」へ

 

新型コロナウイルスが季節性インフルエンザと大きく違う点は「病院で検査が難しい(判定しにくい)」ことです。検査ができる医療機関は限られています。

医師が検査をすすめても保健所の判断で検査が受けられないことが一部問題にもなっています。

なにぶん新しい病気ですから、現場の体制や医療従事者の知識・経験が追い付いていないのかもしれませんが、いずれにしても疑わしい場合は、まず「帰国者・接触者相談センター」に相談しましょう。

相談する基準は、「風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)があるとき」とされています。

 

  • 従業員が、体調の不安を訴えた場合は?

 

相談基準の「風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)があるとき」という状態は、判断に迷うケースがあるかもしれません。緊急対応や重要な仕事があれば、発熱を押して出社してしまう人もいるでしょう。

上記症状が出ていても、新型コロナウイルスではなく、普通の風邪や季節性インフルエンザ等の可能性もあるでしょう。

 

新型コロナウイルスの診断が付かない、または感染しているか分からない状態で、従業員自らが体調不良を理由に休むのであれば、「欠勤」として扱います。

少しでも疑わしい状態なら、単なる風邪と楽観視せず早めに「帰国者・接触者相談センター」へ連絡してもらうように促しましょう。

 

  • 労務管理の観点からみる新型コロナ

 

新型コロナウイルスはひとたび発生すると多方面に影響をもたらすことが予想されるため、社内での感染を防ぎ、業務リスクを最低限に押さえるためにも、早期の対応が求められます。

従業員が新型コロナウイルスに感染したときの労務管理上のポイントをまとめてみました。

 

ケース① 新型コロナウイルスに感染したとき  

就業制限がかかるので、診断書にそって休ませます。

隔離措置が取られ、入院となった場合の退院と就業制限については、医療機関の指示に従ってください。

 

ケース② 感染が不明・疑いありで、会社が従業員を休ませるとき

会社の指示命令で休ませるのですから休業手当の支給が必要になります。

法律で定められている休業手当の額は平均賃金の60%です。

年次有給休暇は、本人からの申出があったときにのみ、使用が可能です。

会社の判断で勝手に使用することはできません。

 

ケース③ 感染が不明で、従業員が診察や欠勤を申し出たとき

欠勤もしくは年次有給休暇の取得で対応します。

体調不良などで不安を感じた従業員が、休みを申し出るケースもあるでしょう。

そのときは通常の風邪や季節性インフルエンザと同じく、「休ませてきちんと診断させる、出勤強制などはしない」ことを、安全配慮の観点からおすすめします。

 

  • 新型コロナウイルスに感染して会社を休んだときの給与は?

 

従業員が新型コロナウイルスに感染して会社を休むときの給与の取扱いは、以下のいずれかに当てはまります。

①欠勤控除する。(ノーワーク・ノーペイ)

➁有給休暇(会社のルールに則って本人が請求)扱いで通常の給与を支給する。

③特別休暇(会社の制度があるとき)扱いで通常の給与を支給する。

④休職扱いで欠勤控除もしくは会社の制度に則って給与を支給する。

 

傷病のため会社を休み、給与が支給されないときは健康保険から「傷病手当金」が受け取れます。

傷病手当金の対象になるのは、休み始めて4日目からです。最初の3日間は「待期期間」となり傷病手当金は支給されません。

この3日間は有給休暇を取得して通常の給与が支給されても傷病手当金に影響はありません。

 

  • 新型コロナウイルスは、労災になるのか?

 

労災は「業務災害」と「通勤災害」の2つに分かれます。

 

業務災害は、その傷病と仕事との因果関係があるときに対象になります。

業務上、新型コロナウイルスの感染者と長期間一緒にいたなど、客観的な事実があるときは、労災と認められる可能性があります。

たとえば、新型コロナウイルスの治療にあたっている医療従事者などです。

 

一方、通勤災害は、通勤途上で発生したケガや傷病が対象となります。

ケガと違い、傷病は客観的に通勤との因果関係を確認できない場合が多いと思います。

感染の経緯が不明なときは、労災とは認められません。

 

 

  • あらかじめ考えておきたい、会社の対応

 

会社としてリスクを最低限に抑えるためには、緊急時のルールを考えておく必要があります。

 

  • 時差出勤、テレワークなどのルールを決めておく

新型コロナウイルスに限らず、災害や緊急時にも役立ちます。

就業規則に記載し、周知しておくことで、会社も従業員も判断に迷わなくなります。

ただし、今回は既に緊急時の真っただ中ですので、暫定的な取り決めを従業員に周知することで緊急的な取扱いをすることが優先される場合も考えられます。

 

  • 有給休暇の取得方法を決めておく

これも就業規則への記載をしておいた方がよいでしょう。

いざ緊急時に申請方法や書式が決まっていなければ、あいまいな運用になってしまいます。

ただし今回の新型コロナウイルスのような緊急性の高い事態の場合は、「〇日前までに申請」というルールより、従業員の安全確保をまず優先してください。

例外的措置を取るためにも、まずは基本的なルールを決めておきましょう。

その上で適切かつ弾力的に有給休暇が取得できるようにしましょう。

 

  • 業務の引き継ぎの流れを考えておく

万が一、従業員への感染があったとき、休んでいる人の業務をどう引き継ぐか、誰が進捗を管理するかをあらかじめ決めておきましょう。

緊急事態に対応すべく、普段からなるべく仕事を属人化させない(誰でも対応できる状態にしておく)ことも重要です。

 

  • 発熱、体調不良時の対応を決めておく

発熱があるときに出勤停止にするのかどうかや、病院受診の基準などを、社内ルールとして決めておくことも大切です。

今回ばかりは「熱がありますが、何とか出社できます」という本人の意思は尊重できません。

社内ルールを従業員に周知し、該当者が上司・会社に報告しやすい環境をととのえましょう。

 

  • 家族に感染の疑いがある従業員を出勤停止にするかを決めておく

家族が新型コロナウイルス感染者の濃厚接触者となり感染リスクが高い、また既に発熱している…などというときは、本人を出社させるかどうかの判断基準も必要です。

リスクを最小限に抑えるためにも、テレワーク制度の導入検討をおすすめします。

 

  • 社内での予防を徹底する

こまめな手洗いや体調管理を徹底させ、重要度の低い集まりは延期あるいは中止する、会議はWebで行うなど、予防につとめましょう。

 

  • 社内で感染者が出たときの、会社としての対応を考えておく

新型コロナウイルスに感染した従業員が出たときは、接触者の調査などが行われます。会社の運営にもかかわる事態になるため、早い段階での、経営層による対応の検討が望まれます。

新型コロナウイルスは、医療機関から保健所への報告が義務付けられているため、当然ですが、隠すことはできません。

 

  • コロナ関連の助成金について

現時点で最新の情報をご参照ください。

雇用調整助成金

時間外労働等改善助成金(テレワーク特例コース)

時間外労働等改善助成金(職場意識改善特例コース)

小学校休業等対応助成金

事業継続緊急対策(テレワーク)助成金 ※東京都の事業所のみ

 

  • 最後に

新型コロナ対策、助成金活用についてご相談がございましたら、ソラーレ社会保険労務士法人にご連絡下さい。

 

◆ 厚生労働省HP:新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

 

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