職場のハラスメント対策

パワハラ防止法成立への対応

職場におけるパワーハラスメント防止措置を企業に義務付ける法律が2020年6月1日から施行されます。中小企業は2022年3月31日までは努力義務期間とし、2022年4月1日から施行されます。
本法ではパワハラに対して、事業主に労働者の就業環境が害されることのないように相談に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備を義務とし、また労働者同士の言動に注意を払うような研修の実施を努力義務としています。

パワハラ防止法成立の背景

今回の法改正の背景には、「職場のいじめ・嫌がらせ(パワハラ)」に関する民事上の個別労働紛争の相談件数が2012年度に「解雇」を抜いて1位(51,670件)になり、2018年度は過去最高の82,797件(前年度比14.9%増)と年々右肩上がりに増加していることがあります。

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントの定義は、下記の3要件を満たすものが適当です。

  1. 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
  3. 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景として、業務の適正な範囲を超えて行われる「いじめ・嫌がらせ」であって、精神的・身体的苦痛を与え、職場環境も悪化させる行為です。
「上司から部下へ」、「先輩から後輩へ」をイメージすることが多いようですが、その逆のケースや同僚間など、様々な優位性を背景として行われます。
当事者間の生産性を低めるのみならず、周囲の者も含む職場全体の集中力を欠き生産性を低める行為です。被害者の離職のみならず、周囲の者にも影響しますので、離職率が高まる原因になります。

パワハラの6つの行為類型

職場のパワーハラスメントの典型的な例として下記6つの行為類型が考えられますが、好意の態様が、6つの行為類型に該当しそうな行為であっても上記①~③の要素のいずれかを欠く場合は、パワハラに当たらない場合があります。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

例)蹴る、殴る、叩く、物を投げつける。

(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

例)同僚の前で侮辱したり、叱責する。(くり返される)

  • 本人以外も見れるメールなどで罵倒する。

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間はずし・無視)

例)必要な資料が配布されない。

  • 話しかけても無視される。
  • 一人だけ席を離される。隔離される。
  • 職場の親睦会などに呼ばない。
  • 複数人で特定の個人を職場内で孤立させる。

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

例)必要な教育や研修を行わないまま、対応出来ないレベルの仕事を押し付ける。

  • 能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量をさせる。

(5)過小な要求(業務上の合理性のない、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

例)営業職として採用した社員に草むしりばかりさせる。

  • シュレッダー係にされる。
  • 本来の仕事をさせずに程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えない。

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

例)交際相手のことをしつこく聞いてくる。

  • 妻(あるいは夫)の悪口を言われる。
  • 携帯電話やロッカー、引き出しなどを覗き見られる。

パワハラ防止法に定められた義務

パワハラ防止法はパワハラの基準を法律で定めることによって、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に制定されました。
厚生労働省告示による「職場のハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラ防止措置として下記の3つが記されています。

  1. 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
  2. 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
  3. 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

このほかに、プライバシー保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが記号に義務化されます。

パワハラ防止法の罰則

2020年6月1日の施行の法律には、罰則は設けられていません。
しかし、罰則がないからといって軽視していると、職場内の生産性が下がったり、労働者の集中力を欠き大きな災害が発生したり、離職者が増えたりと企業衰退の要因となり得ます。

パワハラを無くすためには?

職場で働く一人一人が、どんな言動がパワハラにあたるのかを理解する必要があります。
そして、会社としてパワハラを無くすという強い意思表示が必要です。
そのために、経営者、管理職、一般職へのパワハラ研修が有効です。
またパワハラ防止のポスター掲示や、社内の相談窓口を設置することも有効です。
社内の人間関係によって社内の相談窓口に相談しにくいケースもあり得ますので、気軽に相談できる社外相談窓口の設置をお勧めします。

パワハラを無くことによるメリット

  • 職場の人間関係が良くなる
  • 職場の雰囲気が明るくなる
  • 報告、連絡、相談がスムーズになる
  • 離職率が減る
  • 働きやすい職場になる
  • 会社への貢献意欲が高まる
  • 生産性が上がる

ソラーレが提供できるサービス

  • ハラスメント防止規程の作成
  • 従業員アンケートの実施
  • ハラスメント対策研修(経営者・管理職・一般職)
  • 職場のコミュニケーションアップ研修
  • ハラスメント相談窓口(内部通報窓口)

ハラスメント相談窓口の重要性

厚労省が実施したパワハラに関する実態調査において、パワハラを受けた経験があると答えた人のうち、約40%が「何もしなかった」と答えています。
「何もしなかった」理由の中でいちばん多かったのが「何をしても解決にならないと思ったから」の約70%、ついで「職務上不利益が生じると思ったから」が約25%でした。
これはつまり、会社に相談しても何も変わらないだろうと考えていたり、会社に相談することで不利益が生じると心配し、本当は相談したいけれど出来ない潜在的な相談者が数多く存在することを表しています。
企業に義務づけられるハラスメント対策(措置)の一つに「相談窓口」の設置がありますが、企業規模によっては、相談窓口に適切な人員を配置することができず、初動のミスで問題が深刻化するケースもあります。
私達、外部専門機関がサポートをすることにより、当事者と企業のどちらかに偏ることなく、客観性を持って適切、迅速に対応をすることができます。
また、適切な相談先を設置することで、外部への告発等重大な問題になる前に相談頂くことが可能となり、問題の早期解決を図ります。

ソラーレは「誰もが生き生きと働ける職場づくり」の専門家です。
ハラスメント対策には、ぜひソラーレの知識と経験をご活用ください。

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