パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメントの定義
職場におけるパワーハラスメントとは、
以下の３つの要素をすべて満たすものをいいます。
- 優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上、必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されること
定義の解説
①職場内での「優越的な関係」とは、業務を遂行するにあたって、抵抗または拒絶することが難しい関係をいい、上司と部下という役職上の優位性ばかりではなく、同僚や部下による言動であってもキャリアや技能、知識に差がある場合や、集団による行為等で抵抗や拒絶が難しいことなども優位性に含まれます。雇用形態の違いも優越的な関係を構成する要素となり得ます。
②「業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らして明らかに業務上の必要がない場合や、その態様が相当でないものを言い、業務の目的を大きく外れた言動や、業務を遂行するための手段として不適当な言動、行為の回数や行為者の数などが社会通念に照らして許容される範囲を超える言動を指します。
③「就業環境が害されること」とは、身体的または精神的に苦痛を与えられ就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響があり、就業に支障が生じることを言います。
判断においては、受け手本人の主観よりも、平均的な労働者が同じ言動を受けて、同じように就業環境が害されるかどうか、一定の客観性が求められます。
自分が不快だと感じたら、それがパワハラになると考えている人は、「ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）」をしてしまう可能性が高まります。
パワーハラスメントの具体的な言動事例
- 「そんなこともできないのか！」と叱責して相手に書類を叩きつける。
- 詰め寄り睨みつけながら「お前の代わりはいくらでもいるぞ！」と言う。
- 威圧的な態度で「おまえの頭、大丈夫か？」と言う。
- 周囲に聞こえるような大声で「おまえのレベルは新卒以下だ！」と侮辱する。
- 挨拶をしない、仕事に必要な情報を与えない等、集団で一人を孤立させる。
- 業務とは関係のない私用の買い物を強制する。
- 嫌がらせを目的に、ひたすらシュレッダー業務しかやらせない。
- 「なんで結婚しないの？」としつこく何度も尋ねる。
どのような行為がパワーハラスメントにあたるかについては、厚生労働省の指針において、定義の３つの要素をすべて満たすことを前提として、次の６つの類型が示されています。ただし、この類型が職場のパワーハラスメントに該当しうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外は問題ないということではありません。
| 行為類型 | 具体的行為 | 該当する例 | 該当しない例 |
|---|---|---|---|
| 1. 身体的な攻撃 | 暴行 傷害 |
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| 2.精神的な攻撃 | 脅迫 名誉棄損 侮辱 ひどい暴言 |
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| 3. 人間関係からの切り離し | 隔離 仲間外し 無視 |
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| 4. 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
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| 5. 過小な要求 | 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
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| 6. 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
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パワーハラスメントの判断基準
客観的に見て業務遂行上の必要性がない場合や、業務上の指導、教育の観点から必要性があったとしても、言動の内容や時間的経過・回数・態様などで適正な範囲を超えて身体的あるいは精神的な苦痛を与えている場合が該当します。
業務上必要な指示・命令、適正な範囲の注意・叱責・教育指導、正当な評価とそれに基づく処遇などは、パワーハラスメントに該当しません。
パワーハラスメントのグレーゾーンをどう判断するか
業務上の適正な指導であるか、パワーハラスメントにあたるのか境界が微妙で判断に迷うケースもあるかと思います。（→パワハラのグレーゾーン）
そのときは以下のポイントを参考に判断するとよいでしょう。
| （１）指導・指示と業務の関連性や必要性 | 業務上、必要かどうか？ |
|---|---|
| （２）言動の内容 | 人格を否定していないか？ 繰り返し行っていないか？ |
| （３）言動の態様 | 威圧的、陰湿でないか？（大声で怒鳴る、陰で誹謗中傷など） |
| （４）発言の場 | 発言の場に配慮があったか？（多くの人がいる場での発言など） |
| （５）職場環境 | 普段から発言しやすい職場環境かどうか？ |
パワーハラスメント自己診断
- 部下や年下の人から意見を言われたり、口答えされたりするとイラっとする。
- 自分が間違っていたとしても、部下や後輩に対して謝ることはない。
- 自分は短気で怒りっぽいと思う。
- 期待した結果が得られないと、感情的になりやすい。
- 厳しく指導しないと人は育たないと思う。自分も先輩の厳しい指導があって、今があると思っている。
- なんとなく気に入らない人や、目障りと感じる人がいる。
- 仕事のできない人には、仕事を与えないほうがよいと思う。
- 業績を上げるためには、終業時刻間近であっても残業を要請するのは当然だと思う。
- 仕事上の目標を達成できない人は、職場にとってお荷物だと思う。
- 学校やスポーツで体罰をする指導者の気持ちは理解できる。
- メールやコミュニケーションアプリなどのＳＮＳ上では、思ったことを感情に任せて書き込むことがある。
- 取引先や下請け業者は発注元の要求に応えるのが当然だと思う。
自己診断の解説
３項目以上、該当したら要注意。
日頃の言動に注意するとともに、一度パワーハラスメントの具体例に関する研修やアンガーマネジメント研修、パワーハラスメントにならない指導法に関する研修等を受けることをお勧めします。
ハラスメントを予防するためには、単に行動にだけ気をつけるのではなく、怒りの感情をコントロールし、相手に対して心を開いて話を聞く、相手の立場になって考えてみるなどについても気をつけることが大切です。
状況や相手によっては、良かれと思ってした指導がハラスメントと誤解されてしまう場合もありますので、ときどき振り返ってみましょう。
