就業規則の届出義務と周知

就業規則の届出義務

労働基準法第89条に、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない。」という定めがあります。

行政官庁というのは労働基準監督署のことですが、このように法律では就業規則が必要となる条件を「常時10人以上の労働者を使用する使用者」としています。

就業規則を労働基準監督署へ届け出るときは「就業規則の作成(変更)届」と「労働者代表の意見書」が必要です。

「就業規則の作成(変更)届」には会社の代表印を押印します。

「労働者代表の意見書」には、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者が意見を記載し、署名又は記名押印します。

労働基準監督署へは「就業規則」、「就業規則の作成(変更)届」および「労働者代表の意見書」の正本・副本(コピー)を用意して届出、受理印を捺印した副本の返却を受けます。

就業規則に付随する規程がある場合には、各規程もすべて受理印を捺印してもらうことが、管理上望ましいでしょう。

就業規則の周知について

「使用者は作成した就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することなどの方法によって、労働者に周知させなければならない。(労働基準法第106条)」と定められています。

具体的な方法は「職場の見やすい棚に就業規則のコピーをおいて、全労働者にその場所といつでも閲覧できることを伝える」または「印刷し書面として労働者全員に配布する」というのが一般的です。最近では「電子データとして、労働者なら誰もがパソコンで閲覧出来る」というようにしている会社も増えています。この場合の電子データは、書き換えができないようにしておく必要があります。

判例では、就業規則の内容が合理的である場合には、その就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容になることを認めてきましたが、「周知」がされていない場合でも就業規則の効力について否定はされないが、「周知」する必要はあるという見解を示してきました。

しかし、労働契約法では「周知」を条件として明文化しました。

つまり、「就業規則の内容が合理的で、なおかつ「周知」することによって、その就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容となる」ということになります。

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